员工绩效考核评估的23个指标
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admin
2024年12月28日 21:47
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跟踪员工绩效对于了解员工的工作表现至关重要，HR团队需要可靠的方法来衡量生产力、效率和整体绩效。员工绩效指标是可量化的指标，用于评估和衡量员工的有效性、效率和对组织目标的贡献。这些指标提供了一种标准化方法来评估个人或团队绩效，使工作与战略目标保持一致，并确定需要发展或改进的领域。有各种类型的绩效指标侧重于工作质量、数量、效率和组织绩效，每个指标都旨在衡量员工绩效的不同方面。工作质量指标反映了员工的绩效质量，最常用的指标是他们的直接经理的主观评估，但也有其他方法可以评估工作质量。构建管理者主观评价的一种方法是使用目标管理（MBO）。MBO是一种管理模型，旨在通过将组织目标转化为特定的个人目标来提高组织的绩效，这些目标通常采用员工和经理设定的目标的形式。员工努力实现这些目标，并向经理报告他们的进展情况，这些目标甚至可以被赋予一定的权重。成功完成这些目标后，员工将获得积分。反过来，管理者可以使目标更加具体，绩效评估更加数据驱动。在大多数公司，员工绩效评估每年进行两次绩效评估。员工根据几个标准进行评估，他们的工作质量是最常见的。评估员工的工作质量可以深入了解他们的优势和成长领域。9宫格基于3×3表格矩阵，有助于根据员工的绩效和潜力来评估员工。例如，高绩效但潜力低的员工非常适合他们当前的职能。位于右上角的员工，即在绩效和潜力方面都得分高的员工，通常被指定在组织级别中快速晋升，因为他们可以在更高的阶梯上增加更多价值。这个9宫格是评估员工当前和未来价值的简单方法，也是继任管理的有用工具（即，你想提升你的高潜力）。客观地衡量（生产）质量是很棘手的，在更传统的制造业中，经常使用的一种方法是计算每个员工或每个团队的产品缺陷数量，缺陷或生产不当的产品表明工作质量低下，应尽可能减少。尽管生产流程标准化程度的提高使该指标几乎过时，但衡量员工绩效的方法可以应用于其他领域。输入错误的数量可以作为前面提到的产品缺陷的替代项，此指标也称为错误率。例如，软件开发团队可以测量每千行代码的错误。书面作品中的更正数量或软件代码中的错误数量也是如此。尤其是在计算机编程中，一个错误就可以阻止整个程序工作，这可能会对业务产生重大影响，尤其是对于每周或每月发布新软件版本的公司。净推荐值（NPS）可以成为员工绩效的指标，NPS是一个数字（通常在1到10之间），代表客户向其他潜在客户推荐公司服务的意愿。得分为9或10的客户可能会非常满意，并将成为公司的推广者，该分数经常用于评估销售人员，例如，在汽车销售中，它包含在客户需要签署的最终表格中。NPS的优点是它的简单性，缺点是员工指示客户给出某个评分（即9或10）的情况并不少见。客户满意度得分（CSAT）通过衡量与他们互动的客户的满意度来评估员工的绩效，通常来自对特定互动、服务或提供支持的反馈。客户对员工提供的服务或支持的满意度进行评分，通常采用一个等级（例如，1到5或1到10）。对个人互动的分数进行汇总，以评估员工对整体客户满意度的贡献。该指标为评估和提高员工绩效提供了基于客户的有形数据。360度反馈是衡量员工绩效的另一种工具，为了评估员工的分数，他们的同事、下属、客户和经理被要求提供有关特定主题的反馈，这种反馈通常代表了对员工绩效、技能水平和改进点的准确和多角度的看法。180度反馈是360度反馈工具的简化版本，在180度反馈系统中，反馈通常来自直接经理和员工的自我评估。与包含多个来源观点的360度反馈不同，这种方法侧重于员工如何看待他们的工作以及它如何与经理的评估保持一致，从而提供更集中、更直接的评估过程。强制排名，也称为活力曲线，是一种通过要求经理列出他们最好的员工到最差的员工来对员工进行排名的方法。通过这种方式，公司的所有员工都会相互比较并根据他们的绩效进行评估。这种方法的目标是让公司通过解雇最底层的10%并用其人才库中的顶级申请人取而代之来改善其员工队伍。研究表明，这可以显着提高合适公司的劳动力潜力。由于数量通常比质量更容易衡量，有多种方法可以衡量此员工KPI。用于判断数量的指标因行业而异，有些工作更难量化或不太适合传统的基于产出的衡量标准。例如，在医疗保健方面，许多国家/地区的医院都根据政府对可用床位数量施加的上限运营。这意味着不能根据医生和护士收治的患者数量来评估他们，因为他们无法控制上限。相反，一个更有意义的指标可能是患者在床上度过的平均天数，因为它反映了系统约束范围内的效率和护理质量。销售数量是确定销售员工产出的一种直接方法，尤其是在涉及“简单销售”的角色中。“简单销售”尤其如此。例如，在零售环境中，销售人员可能会根据他们在轮班中销售的商品数量来评估他们。在这些情况下，在类似的条件下，最熟练的员工将在规定的时间内始终获得最多的销售额。这是结果指标的一个明显示例。对于更复杂的销售，例如涉及较长销售周期的销售（如销售房地产或企业软件），单独的销售数量变得不太可靠。在这些情况下，较低的销售频率以及机会或时机的作用等因素会显著影响结果，从而更难仅通过销售量来衡量绩效。这就是为什么复杂的销售周期，如软件解决方案销售（销售周期长达1、5年），最好用其他指标来衡量。这些是所谓的过程指标，因为它们代表了人们需要采取的行动来增加成功销售的机会。例如，打电话给最多客户的人最终有最好的机会进行成功的销售。在这种情况下，电话数量将是衡量长期销售成功的更可靠指标。11、添加到客户关系管理（CRM）系统的（潜在）客户联系人数量当然，不同的行业有不同的方式来表达他们的量化产出，定制指标以反映推动其领域成功的具体行动和结果。在传统制造业中，生产的单位数量通常是一个可靠的定量指标，现代（服务）组织中仍使用类似的指标。例如，员工担任数据输入角色的公司有时会监控每分钟的击键次数以确保效率。衡量定量生产的另一种方法是跟踪程序员生成的代码行数。使用纯定量生产指标有一些明显的缺点。与前面的示例一样，仅当输出非常简单明了时，才应使用此类输出指标。例如，可以根据一小时内拣选、包装或发货的包裹数量来评估仓库运营员工。对于此类流程简单明了且以效率为主要关注点的日常任务，像这样的纯定量指标可以成为衡量生产力的有效方法。联络中心是员工绩效指标最受驱动的地方之一，常见指标包括平均处理时间（即客户在电话中的平均时间，包括他们处于等待状态的时间）和首次呼叫解决率（即在他们第一次呼叫时问题得到解决的呼叫者数量）。其他因素包括联系质量，即客户可以对通话给予的评级，以及服务级别，衡量在什么时间接听了多少电话（例如，90%的电话在25秒内接听）。任务完成率衡量员工在给定时间范围内成功完成的任务相对于已分配任务总数的百分比，它反映了员工管理和完成分配职责的能力。高任务完成率表示有效绩效，而低完成率可能表示存在挑战，例如工作量问题、时间管理困难或技能差距。定性和定量员工绩效指标的难点在于，它们本身并不能说明太多问题。当程序员每小时编写40行代码时，他们会产生大量代码，但这并不能说明代码的质量。数量和质量之间应该始终保持平衡。这就是列表中的下一个指标的用武之地。该指标评估如何有效地利用资源（例如时间、金钱或精力）来实现一定水平的产出，同时保持质量。很难公平地评估工作数量和质量之间的平衡，这就是为什么许多组织在绩效评估期间难以准确评估员工的原因。事实上，德勤、通用电气和Adobe等公司主要因为这个原因而取消了绩效评估。也就是说，拥有可靠的性能数据仍然非常宝贵，它使组织能够做出明智的决策并更好地预测员工的未来贡献，即使传统的审核流程正在发展或被取代。组织还可以使用员工绩效指标来评估自己的竞争力。这些指标通常用于评估整个员工队伍的效率，而不是单个员工的效率。每个员工的收入衡量每个员工产生的平均收入金额，计算方法是将组织的总收入除以员工人数。类似的指标是每FTE的收入（全职当量）。虽然每个员工的收入指标使用总员工人数，但无论员工是全职、兼职还是临时员工，每个FTE的收入都会调整员工人数以反映相当于全职就业人数。它将兼职和临时员工转换为全职工作量的一小部分，以便进行更精确的测量。每个FTE的利润是一个类似于每个员工收入的指标，但侧重于利润而不是收入。公司的利润是其总收入减去费用。每位员工的高利润是衡量组织财务状况的可靠指标。计算方式如下：人力资本投资回报率是评估人力资本价值（即知识、习惯以及社会和个人属性）的绩效指标，它是通过计算公司的收入（减去运营费用和薪酬和福利成本）并将该数字除以公司支付给员工的总薪酬和福利成本来计算的。旷工和绩效是两个高度相关的结构，积极进取、敬业的员工通常会减少病假。根据盖洛普的研究，敬业度高的业务部门与敬业度较低的业务部门之间的缺勤率差异高达81%。缺勤员工的工作效率较低，整个组织的高缺勤率是组织绩效较低的关键指标。每位员工的加班时间跟踪员工在特定时间段内超出正常时间表的平均加班时间，它的计算方法是将所有员工的总加班时间除以员工总数：虽然公司可能会尝试通过加班费来激励员工，如果员工超负荷工作，整体绩效可能会受到影响。反过来，这可能会导致士气下降并削弱保留率。以下是人力资源专业人士为员工有效实施绩效指标的一些实用技巧：使指标与组织目标保持一致：确保绩效指标反映公司的战略目标。如果优先考虑客户满意度，请包括CSAT分数或客户保留率等指标。平衡定量和定性指标：混合使用数值数据（例如，任务完成率、销售数字）和定性反馈（例如，同事评审、经理观察）来全面了解绩效。按角色自定义指标：定制指标以适应特定的工作职责。例如，对于客户服务角色，跟踪解决时间和满意度分数，而对于开发人员，则关注代码质量和项目交付。鼓励协作设置指标：让员工和经理参与设计绩效指标，这有助于建立现实、相关的指标，并促进被评估人员的支持。使指标可衡量和透明：使用清晰、客观的指标标准，并提前将其传达给员工，这可确保每个人都了解所衡量的内容以及如何定义成功。专注于发展，而不仅仅是问责制：将指标视为增长的工具，而不仅仅是评估，利用这些洞察来确定培训机会、职业发展路径以及员工可以改进的领域。定期审查和优化：定期评估指标的相关性和有效性，随着业务目标和角色的发展，调整指标以确保它们与当前需求保持一致。收集员工反馈，以了解这些指标是否公平且可操作。仅用一个指标不可能捕捉员工的绩效。你也不会在这里找到“一个指标来统治所有指标”——它不存在，最有效的员工关键绩效指标融合了定性和定量洞察。许多公司通过使用180度或360度反馈系统来解决这个问题，经理和同事从多个角度评估员工的表现。通过将绩效指标与招聘数据集成，组织可以进一步跟踪员工绩效。通过将应聘者的个人资料与他们一年后的实际表现进行比较，公司可以确定有助于预测哪些员工可能成为表现最好的模式，这种数据驱动的方法允许做出更明智、更明智的招聘决策。
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该文章在 2024/12/30 16:13:33 编辑过
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